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Qu’est ce qu’un travailleur handicapé ?
Votre entreprise est-elle assujettie à l’obligation d’emploi ?
Les différentes modalités d’embauche d’un travailleur handicapé :
- Les contrats de droit commun
- Contrat de professionnalisation
- Contrat d'accompagnement dans l'emploi
- Les contrats en alternance
Les autres possibilités d’offrir du travail aux personnes handicapées :
- Les stages de formation
- Sous-traiter avec les établissements de travail protégé
- Employer des personnes handicapées détachées de leur établissement
Les aides dont l’entreprise peut bénéficier :
- Les abattements de salaire
- Les aides de l’AGEFIPH
Recruter une personne handicapée mentale :
- Quel accueil ?
- Quels types de postes ?
- Quels aménagements et aides techniques ?
- Quels accompagnements ?
Où s’adresser ? :
- Pour embaucher une personne handicapée
- Pour rechercher des stagiaires
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Recruter une personne handicapée mentale
L'embauche d'une personne handicapée mentale se prépare.
La réussite de ce recrutement nécessite la réunion de facteurs clefs incontournables pour une embauche réussie et un maintien en poste durable.
Il s'agit de créer avant son insertion ou son embauche, un état d'esprit favorable puis de veiller sur du long terme à un maintien en poste de qualité, par la combinaison d'un suivi professionnel et d'un accompagnement social.
La réussite de l'adaptation puis du maintien de la personne handicapée dépendent autant de ce climat humain que de la nature et du degré du handicap.
Les échecs d'insertion évoqués par les entreprises sont liés en grande majorité à des facteurs psychologiques et humains plutôt qu'à des incompétences professionnelles.
Les responsables mentionnent :
les comportements agressifs de la personne handicapée et/ou de ses collègues ;
le manque de sociabilité de la personne handicapée ;
sa fragilité émotionnelle ;
son incompétence sociale dont l'impossibilité de gérer des rapports professionnels ;
son manque d'autonomie de déplacements sur le site et dans les transports ;
son manque de stabilité dans la vie sociale (hébergement, climat familial) ;
une mauvaise évaluation de l'entreprise lors de la prise de poste : évaluation erronée des capacités du travailleur handicapé et de la capacité d'accueil de l'entreprise.
La sensibilisation du personnel de l'entreprise permet aux autres salariés d'apprendre à connaître la personne handicapée dans les différents aspects de sa déficience.
Le handicap mental doit être abordé dans l'entreprise dans un esprit opérationnel et non dans un esprit charitable. Le travailleur handicapé a le droit d'être un salarié à part entière jugé sur ses capacités professionnelles et non pas sur son handicap. La prise en compte comme salarié doit arriver à s'intégrer dans une culture d'entreprise dégagée des représentations symboliques, c'est-à-dire :
la peur de la différence ;
la fragilité du handicap ;
l'absentéisme ;
le faible rendement, etc.
Suite au recrutement d'une personne handicapée mentale, il convient de veiller :
à la supervision du personnel par le tutorat ;
à l'ajustement humain et technique de la tâche ;
à l'implication de la personne handicapée mentale ;
à la mise en place, si besoin est, d'un soutien social ;
à l'autonomie de déplacement ou à l'adaptation du moyen de transport ;
à éviter la marginalisation professionnelle et sociale.
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