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  Entreprises et collectivités

Télécharger le document en Pdf Qu’est ce qu’un travailleur handicapé ? Votre entreprise est-elle assujettie à l’obligation d’emploi ? Les différentes modalités d’embauche d’un travailleur handicapé : - Les contrats de droit commun - Contrat de professionnalisation - Contrat d'accompagnement dans l'emploi - Les contrats en alternance  Les autres possibilités d’offrir du travail aux personnes handicapées : - Les stages de formation - Sous-traiter avec les établissements de travail protégé - Employer des personnes handicapées détachées de leur établissement Les aides dont l’entreprise peut bénéficier : - Les abattements de salaire - Les aides de l’AGEFIPH Recruter une personne handicapée mentale : - Quel accueil ? - Quels types de postes ? - Quels aménagements et aides techniques ? - Quels accompagnements ? Où s’adresser ? : - Pour embaucher une personne handicapée - Pour rechercher des stagiaires		Le CONTRAT D’ACCOMPAGNEMENT DANS L’EMPLOI (CAE) (Circulaire DGEFP n°2005/12 du 21 mars 2005 relative à la mise en œuvre du Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi). Le Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi (CAE) succède au Contrat Emploi Solidarité (CES) et au Contrat Emploi Consolidé (CEC) dans le cadre de la loi de programmation pour la cohésion sociale. Le Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi (CAE) est un contrat aidé qui reprend en les améliorant, à compter du 1er mai 2005, les caractéristiques du CES et du CEC. Le CAE, réservé aux employeurs du secteur non marchand, doit permettre un accès rapide à l’emploi durable des personnes en difficulté sur le marché du travail. Par ailleurs, l’employeur doit mettre en œuvre des actions de tutorat, d’accompagnement et de formation nécessaires à l’insertion. Les caractéristiques du CAE : Le contrat de travail conclu en application de la convention CAE est un contrat de travail de droit privé à durée déterminée. Ce contrat peut être à temps partiel ou à temps complet. Il doit être conclu par écrit. Sa durée minimale est de 6 mois et sa durée maximale de 24 mois renouvellement compris. La durée hebdomadaire de travail des personnes en CAE ne peut être inférieure à 20 heures, sauf lorsque les difficultés rencontrées par les salariés sont telles qu’il ne peut assumer un tel horaire (ex : un travailleur handicapé dont l’état de santé ne lui permet pas de travailler plus de 10 heures par semaine). Ce contrat de travail à durée déterminée est régi par l’article L.122-2 du code du travail (sauf en ce qui concerne les renouvellements). Il résulte de ce texte que les dispositions de l’article L.122.-3-11 relatives au délai de carence entre deux contrats ne sont pas applicables au CAE. Il n’y a pas lieu de verser l’indemnité de fin de contrat mentionnée à l’article L.122-3-4 du code du travail, sauf disposition conventionnelle plus favorable. Les salariés en CAE sont rémunérés conformément aux dispositions conventionnelles applicables dans l’organisme employeur ou des dispositions contractuelles. La rémunération ne peut être inférieure au SMIC. Les salariés en CAE peuvent cumuler leur contrat avec une activité complémentaire rémunérée dans la limite de la durée maximale du travail applicable. Cependant, le CAE s’adressant à des personnes ayant des difficultés à trouver un emploi, les cas de cumul doivent rester exceptionnels. La rupture du contrat : En application de l’article L 122-3-8 du code du travail, le CAE ne peut valablement être rompu avant l’échéance du terme, sauf accord entre les parties, qu’en cas de faute grave du salarié ou de force majeure. Toutefois, l’article L 322-4-7 du code du travail prévoit un autre cas de rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié (l’accord de l’employeur n’étant donc pas nécessaire) : lorsque cette rupture permet au salarié d’être embauché pour un CDI, ou un CDD d’au moins 6 mois ou de suivre une formation conduisant à une qualification. La méconnaissance par l’employeur de ces dispositions ouvre droit pour le salarié à des dommages intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme de son contrat. Toute rupture doit impérativement être signalée à l’ANPE et au CNASEA1 dans un délai de 7 jours francs. Pendant toute la durée de la convention, les bénéficiaires des CAE ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif du personnel des organismes dont ils relèvent pour l’application des dispositions législatives et réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum de salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Qui peut être embauché dans le cadre du CAE ? Le champ des personnes éligibles au CAE est volontairement défini de manière large, permettant ainsi la mobilisation du CAE pour toute personne rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi. Il n’est pas obligatoire d’être inscrit à l’ANPE pour être embauché en CAE. L’objectif du CAE est l’accès à l’emploi durable. Cependant, dans des cas exceptionnels, le service public de l’emploi peut estimer qu’une personne sortant du CAE est éligible à d’autres contrats aidés. Qui peut embaucher en CAE ? Les mêmes employeurs que ceux de CES et CEC, à savoir : les collectivités territoriales (communes, départements, régions et leurs groupements). les personnes morales de droit public (établissements publics nationaux qu’ils soient administratifs ou industriels et commerciaux, établissements publics locaux qu’ils soient administratifs ou industriels et commerciaux, les groupements d’intérêt public…) ; les organismes de droit privé à but non lucratif, associations à but non lucratif à l’exclusion des associations culturelles et des associations dont le siège et/ou le lieu d’activité est un domicile privé, les fondations régulièrement déclarées, les sociétés mutualistes régies par le code de la mutualité à l’exclusion des sociétés coopératives, les organismes de prévoyance au sens du code de la sécurité sociale et du code rural, les comités d’entreprise, les syndicats professionnels ; les personnes morales chargées de la gestion d’un service public (sociétés HLM, EDF-GDF pour leurs missions de service public et, plus précisément, pour les activités qu’elles exercent sous droit exclusif, comités professionnels de développement économique relevant de la loi du 22-06-1978 ou de textes particuliers, ordres professionnels, sociétés concessionnaires de services publics, cercles et foyers dans les armées, les centres techniques des Industries, les SEM lorsqu’elles se voient confier une mission de service public). Les conventions CAE peuvent prévoir des actions d’accompagnement, de formation professionnelle ou de validation des acquis de l’expérience. Celles-ci ne sont pas obligatoires mais recommandées. La mise en œuvre d’actions de formation ou d’accompagnement incombe en premier lieu à l’employeur. Les employeurs doivent pouvoir permettre à ces salariés d’accéder à l’ensemble des actions de formation articulées autour : du plan de formation de l’entreprise, du droit individuel à la formation. Les employeurs de droit public doivent pour leur part prendre toutes les dispositions pour faire bénéficier aux salariés sous CAE des actions de formation professionnelle continue proposées à leurs autres salariés. Lorsqu’elles sont organisées et prises en charge par l’employeur, il appartient à ce dernier de déterminer les conditions de réalisation de ces formations, dans le respect du droit commun. Lorsqu’elles sont prises en charge par une autre collectivité, il convient de déterminer à l’avance, avec l’employeur et le salarié, les conditions de réalisation de l’action. Les employeurs peuvent désigner, à l’intérieur de la structure, un tuteur chargé d'accompagner le salarié pour la réalisation de son travail (le nom de ce tuteur devant être communiqué au salarié, par exemple dans le contrat de travail). Ils peuvent également mettre en place un accompagnateur spécifique vers l’emploi assuré par l’entreprise ou par un organisme extérieur. Le Service public de l’emploi régional peut décider d’accorder aux employeurs réalisant des efforts particulièrement significatifs en matière de formation ou d’accompagnement des bénéficiaires de CAE une prise en charge majorée qui aura été préalablement définie par arrêté du Préfet de région. L’aide de l’Etat pour l’embauche en CAE : L’Etat prend en charge une part du salaire minimum de croissance brut multiplié par le nombre d’heures effectuées (dans la limite du temps de travail inscrit à la convention). La part prise en charge par l’Etat est déterminée par arrêté du Préfet de région en fonction de différents éléments : caractéristiques des bénéficiaires permettant de déterminer leur niveau de difficulté à l’emploi ; statut de l’employeur ; situation du bassin d’emploi ; efforts consentis par l’employeur en matière de formation professionnelle, de tutorat, d’accompagnement ou de VAE. Cette part ne peut en tout état de cause excéder 95 % du SMIC horaire brut. Le CNASEA est chargé de verser aux employeurs le montant de l’aide de l’Etat en s’attachant à la convention. Les exonérations dont bénéficie l’employeur embauchant en CAE : Ces embauches ouvrent droit à l’exonération des cotisations à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales, pendant la durée de la convention et dans la limite du SMIC. Elles ouvrent également droit à l’exonération de la taxe sur les salaires, de la taxe d’apprentissage et de la participation due par les employeurs au titre de l’effort de construction. 1 Centre National pour l’Aménagement des Structures des Exploitations Agricoles. Haut de page