Votre entreprise est-elle assujettie à l'obligation d'emploi ?

La loi du 10 juillet 1987 obligeait tout employeur du secteur privé et tout établissement public occupant 20 salariés ou plus, à employer, dans une proportion de 6 % de son effectif salarié, des travailleurs handicapés.

A compter du 1er janvier 2006, la Loi du 10 juillet 2007 est modifiée par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 « pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » et les décrets pris pour son application.

La Loi du 11 février 2005 maintient le principe de l'obligation d'emploi à 6%.

Cette obligation concerne les personnes reconnues handicapées par la CDAPH ainsi qu'un ensemble d'ayant droits :

les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire

les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;

les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;

les veuves de guerre non remariées titulaires d'une pension au titre du même code, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension militaire d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;

les veuves de guerre remariées ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé, lorsque ces veuves ont obtenu ou auraient été en droit d'obtenir, avant leur remariage, une pension dans les conditions prévues ci-dessus ;

les orphelins de guerre âgés de moins de 21 ans et les mères veuves non remariées ou les mères célibataires, dont respectivement le père ou l'enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;

les femmes d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre, si elles bénéficient de l'article L. 124 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;

les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles (depuis le 1er janvier 2006) ;

les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (depuis le 1er janvier 2006).

L'employeur peut s'acquitter de son obligation en embauchant directement les bénéficiaires de l'obligation d'emploi, et ce, à hauteur de 6 % de l'effectif total de ses salariés (cet effectif est calculé selon les modalités définies à l'article L. 620-10 du Code du travail). Ces personnes peuvent être embauchées en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, mais également dans le cadre des contrats d'apprentissage, ou des contrats de professionnal isa tion.

Depuis le 1er janvier 2006, chaque salarié bénéficiaire de l'obligation d'emploi est comptabilisé pour une unité s'il a été présent au moins 6 mois au moins au cours des 12 derniers mois, quelle que soit la nature du contrat de travail ou sa durée, à l'exception de ceux sous contrat de travail temporaire ou mis à disposition par une entreprise extérieure qui sont pris en compte au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise au cours des douze mois précédents.

L'employeur peut également s'acquitter partiellement de son obligation :

1- en accueillant des personnes handicapées dans le cadre d'un stage de formation professionnelle (stage agréé ou rémunéré par l'État ou la région, stage d'accès à l'emploi ...),

2 -   en concluant des contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de services avec des entreprises adaptées (anciennement « ateliers protégés »), des centres de distribution de travail à domicile ou des établissements et services d'aide par le travail.

3 -   en concluant un accord de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement.

1- Accueillir des stagiaires handicapés

L'entreprise peut s'acquitter partiellement de son obligation d'emploi de travailleurs handicapés en accueillant des personnes handicapées appartenant à l'une des catégories visées à l'article L 323-3 du code du travail (voir ci-dessus), dans le cadre d'un stage de formation professionnelle (stage agréé ou rémunéré par l'État ou la région,...). Le nombre de ces personnes comptabilisées au titre de l'obligation d'emploi ne peut dépasser 2 % de l'effectif total des salariés de l'entreprise.

Seules les personnes handicapées bénéficiant d'un stage d'une durée supérieure à 150 heures sont prises en compte. Elles comptent pour un effectif calculé en divisant la durée du stage par la durée annuelle de travail applicable dans l'entreprise.

Pour chaque stagiaire, une convention doit être passée entre l'entreprise d'accueil et l'organisme de formation. Cette convention doit indiquer :
- le nom et l'adresse de l'entreprise d'accueil, de l'organisme de formation et du stagiaire ;
- la nature, l'objectif et les modalités d'exécution du stage ;
- le lieu, la durée en heures et les dates de début et de fin de stage ;
- le tuteur désigné pour accompagner le stagiaire au cours du stage ;
- les modalités d'assurance du stagiaire au titre des accidents du travail ;
- les modalités d'assurance au titre de la responsabilité civile en cas de dommage causé au stagiaire ou par le stagiaire.

Le stagiaire est pris en compte au titre de l'année où se termine le stage.

2- La conclusion de contrats de sous-traitance

L'employeur peut s'acquitter partiellement de son obligation d'emploi des travailleurs handicapés en passant des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services :
- soit avec des entreprises adaptées (anciennement « ateliers protégés ») ou des centres de distribution de travail à domicile créés et agréés dans les conditions prévues par l'article L. 323-31 du Code du travail ;
- soit avec des établissements et services d' aide par le travail autorisés dans les conditions prévues par les articles L. 313-1 à L. 313-9 du code de l'action sociale et des familles. Cette modalité n'entre en compte au maximum que pour 50 % de l'obligation légale d'emploi (soit 3 %). Les règles d'équivalence entre la passation de tels contrats et l'emploi de personnes handicapées sont définies par l'article R. 323-2 du Code du travail.

3- La conclusion d'un accord de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement

Les employeurs soumis à l'obligation d'emploi peuvent s'acquitter de cette obligation en faisant application d'un accord de branche, d'un accord de groupe, d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui prévoit la mise en oeuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés comportant obligatoirement un plan d'embauche en milieu ordinaire et deux au moins des actions suivantes :
• plan d'insertion et de formation ;
• plan d'adaptation aux mutations technologiques ;
• plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement.
L'accord doit être agréé par l'autorité administrative, après avis de l'instance départementale compétente en matière d'emploi et de formation professionnelle ou du Conseil supérieur pour le reclassement professionnel et social des travailleurs handicapés. Les modalités de cet agrément figurent aux articles R. 323-5 et R. 323-6 du Code du travail. L'agrément est donné pour la durée de validité de l'accord.

Les employeurs peuvent en dernier s'acquitter de leur obligation d'emploi en versant à l'AGEFIPH une contribution annuelle.

Son montant est calculé en fonction de l'effectif de l'entreprise et du nombre de bénéficiaires manquants, déduction faite, le cas échéant, des coefficients de minoration applicables au titre des efforts consentis par l'employeur en matière de maintien dans l'emploi ou de recrutement direct de bénéficiaires de l'obligation d'emploi.

Les montants fixés pour tenir compte de l'effectif de l'entreprise sont les suivants :
- 1º 400 fois le SMIC horaire pour les entreprises comptant de 20 à 199 salariés ;
- 2º 500 fois le SMIC horaire pour les entreprises comptant de 200 à 749 salariés ;
- 3º 600 fois le SMIC horaire pour les entreprises comptant de 750 salariés et plus.

Pour les établissements qui n'ont occupé aucun bénéficiaire de l'obligation d'emploi, n'ont passé aucun contrat de fournitures de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises adaptées, des centres de distribution de travail à domicile ou des établissements ou services d'aide par le travail ou n'appliquent aucun accord collectif prévoyant la mise en oeuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés pendant une période supérieure à trois ans, ce montant est fixé à 1 500 fois le SMIC horaire quel que soit le nombre de salariés de l'entreprise.

Par ailleurs, dans la limite de 10 % du montant de la contribution annuelle calculée selon les dispositions mentionnées ci-dessus, les employeurs peuvent déduire du montant de cette contribution les dépenses, ne leur incombant pas en application d'une disposition législative ou réglementaire, qu'ils ont supportées pour favoriser l'accueil, l'insertion ou le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés au sein de l'entreprise ou l'accès à la vie professionnelle de personnes handicapées. Sont exclues des dépenses déductibles les dépenses donnant lieu à une décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap mentionnée aux articles R. 323-120 à R. 323-126 du Code du travail.

La liste des dépenses déductibles en application des dispositions visées ci-dessus est donnée par l'arrêté du 9 février 2006 (JO du 10)

L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés fait l'objet d'une déclaration annuelle obligatoire que l'employeur adresse - en recommandé avec accusé de réception - à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) au plus tard le 15 février de l'année suivante.. Les obligations déclaratives des employeurs sont précisées par les articles R. 323-9 à R. 323-11 du Code du travail

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